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21 Avril 2021

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Violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail

La loi du 11 juin 2002 règlemente la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. La législation fixe la procédure à suivre quand le travailleur s’estime victime de violence ou de harcèlement.
 
Que faire quand on s’estime victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel ?
 
La première chose à faire est d’agir soi-même ou d’en parler à son délégué syndical qui aidera le travailleur victime dans la procédure à respecter pour mettre fin à la situation de violence ou de harcèlement. Une plainte pourra être déposée dans l’entreprise, auprès de l’Inspection médicale ou auprès d’un tribunal. S’adresser à l’une ou l’autre de ces instances, n’empêche pas d’en saisir une autre. Très clairement, ce n’est pas parce que le travailleur agit au niveau de l’entreprise qu’il renonce à s’adresser à l’Inspection médicale ou au tribunal
 
Dans l’entreprise
 
Dans l’entreprise, le travailleur victime peut s’adresser au conseiller en prévention ou la personne de confiance qui a été désignée à cette fin. Ces deux personnes, ensemble ou séparément, peuvent , à la demande du travailleur victime, tenter une conciliation avec l’auteur de la violence ou du harcèlement.
Si la conciliation est couronnée de succès, donc si la violence ou le harcèlement cesse,  on ne va pas plus loin et la vie au travail reprend son cours normal. Si la conciliation s’avère impossible ou échoue, la procédure se poursuit. Un procès-verbal est rédigé : il acte la plainte du travailleur victime , les éventuels témoignages et l’échec de la conciliation. Le conseiller en prévention doit alors en informer immédiatement l’employeur
 
IMPORTANT : dès le dépôt de la plainte auprès de l’employeur, le travailleur victime (tout comme les éventuels témoins des actes de violence ou de harcèlement) bénéficie d’une protection légale, visant à le prémunir d’éventuelles mesures de représailles que ce soit un licenciement ou un déplacement en rapport avec la plainte. Cette protection dure au moins un an et perdure tant qu’une procédure, quelle qu’elle soit, interne ou externe (voir ci-dessous) est en cours. Si un licenciement (ou une modification des conditions de travail), survient au cours de cette période, le travailleur peut demander sa réintégration ou recevoir une indemnité spéciale égale à un forfait équivalant à six mois de rémunération brute ou à un montant correspondant au préjudice subi.
 
Le conseiller en prévention va proposer à l’employeur de prendre des mesures. Ces dernières peuvent s’avérer efficaces, mettre fin à la situation violente ou de harcèlement. Elles peuvent aussi rester sans résultat. Dès lors, le conseiller en prévention va, toujours en accord avec la victime, saisir un organe extérieur, en l’occurrence l’Inspection médicale du travail. Celle-ci va alors gérer la procédure et tenter de dégager une solution. Si elle n’y parvient pas, elle peut dresser un procès-verbal contenant la plainte et la transmettre à l’auditorat du travail, le Parquet du droit social, qui pourrait alors engager des poursuites pénales contre l’auteur de la violence ou du harcèlement.
 
En dehors de l’entreprise
 
Le travailleur victime peut aussi agir directement en dehors de la procédure interne à l’entreprise en saisissant l’Inspection médicale ou le tribunal compétent qui peut être celui du travail si le travailleur victime réclame seulement une réparation en dommages et intérêts ou le correctionnel si, en plus de la réparation civile, il réclame la condamnation pénale de l’auteur des faits de violence ou de harcèlement. Ici aussi, le travailleur bénéficie de la protection contre  d’éventuelles mesures de représailles.
 
IMPORTANT : l’action devant le tribunal est ouverte à la victime évidemment mais également à toute personne qui justifie d’un intérêt à ce que cessent les actes de violence ou de harcèlement : l’employeur, les collègues de la victime par exemple. Le syndicat peut également intenter l’action en justice.
 
Sanctions contre l’auteur des faits de violence ou de harcèlement
 
Elles varient selon la personnalité de l’auteur.
Dans l’hypothèse où il s’agirait d’un collègue de travail, celui-ci s’expose à des sanctions disciplinaires prévues par le règlement de travail. Elles peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute grave. De son côté, le tribunal va lui enjoindre de changer de comportement à l’égard de la victime, sous peine de sanctions pénales. La victime peut également réclamer des dommages et intérêts, l’employeur pouvant être amené à ouvrir son portefeuille en tant que responsable du travailleur violent ou harceleur. Le tribunal peut également infliger des sanctions pénales comme une amende, voire un emprisonnement
Ces sanctions, à l’exception du licenciement pour faute grave, sont également d’application dans l’hypothèse où l’auteur des faits n’est autre que l’employeur lui-même…
 
Sanctions pour usage abusif de la procédure de plainte pour violence ou harcèlement
 
Celui qui dépose plainte pour violence ou harcèlement doit évidemment être « droit dans ses bottes ». On ne peut abuser de cette procédure sans s’exposer soi-même à des sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute grave, la mise en cause de sa responsabilité civile ou même de sa responsabilité pénale sur la base des dispositions légales visant la calomnie et la diffamation. Une telle procédure ne doit donc pas être engagée à la légère.

[maj 02/07 - mel 02/07]

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