Le contrat de travail intérimaire
Cette fiche concerne tous les travailleurs (ouvriers et employés) engagés dans le cadre d'un contrat de travail intérimaire. Elle indique aussi à quelles conditions une entreprise peut recourir à des intérimaires.
Le contrat de travail intérimaire est une forme de contrat de travail temporaire. L'employeur qui se trouve dans une situation où il peut recourir à un travail sous contrat de travail temporaire choisit, dans ce cas, de passer par le canal d'une société de travail intérimaire plutôt que de procéder lui-même à l'engagement d'un travailleur temporaire.
Il n'y a pas de contrat entre le travailleur intérimaire et l'entreprise qui utilise ses services. L'entreprise doit simplement veiller à l'application de la réglementation du travail et des règles de protection du travail.
Par contre, il y a évidemment un contrat - c'est le contrat de travail intérimaire - entre le travailleur et la société d'intérim.
Quand un employeur peut-il recourir au travail intérimaire ?
Premier principe : le contrat de travail intérimaire est limité dans le temps.
La main d'œuvre intérimaire peut être utilisée dans trois cas.
Le remplacement temporaire d'un travailleur permanent
- Les causes de ce remplacement sont, par exemple, la maladie, les vacances, le congé sans solde, la détention préventive… Le contrat est conclu pour la durée de la suspension du contrat du travailleur permanent. Mais on ne peut utiliser d'intérimaire pour remplacer un travailleur en chômage économique ou en chômage intempéries. Pas d'intérimaires non plus pour remplacer des travailleurs en grève ou dans une situation de lock-out (si la grève ou le lock-out surviennent en cours d'exécution de contrats de travail intérimaire, les entreprises d'intérim doivent retirer les intérimaires) ;
- Le contrat intérimaire peut aussi être conclu pour le remplacement d'un travail en interruption partielle de carrière. Attention : il ne peut s'agir que d'une interruption de carrière à durée déterminée. Le contrat est conclu pour la durée de l'interruption de carrière ;
- Le contrat intérimaire peut être conclu pour le remplacement d'un travailleur dont le contrat a pris fin avec préavis ou en raison d'un motif grave. Le contrat de remplacement est limité à 6 mois (qu'on comptabilise à partir de la fin du contrat du travailleur remplacé) ;
- Si le contrat a pris fin pour un autre motif (rupture avec payement d'une indemnité de préavis ; rupture de commun accord ; décès du travailleur ; force majeure), un contrat temporaire peut aussi être conclu, pour un maximum de 6 mois.
Le surcroît temporaire de travail
Un contrat de travail intérimaire peut être conclu pour répondre à un surcroît temporaire de travail. Attention : ce surcroît de travail peut être régulier et prévisible (exemple : le travail saisonnier).
L'exécution d'un travail exceptionnel
Un contrat de travail intérimaire peut être conclu pour faire face à un travail exceptionnel.
La définition du " travail exceptionnel " dépend, le plus souvent, de conventions collectives propres au secteur. S'il n'y a pas de convention dans le secteur, on applique la convention collective N° 36.
RESUME : LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL SELON LA CNT 36
Sont considérés comme travaux exceptionnels, à condition qu'il ne s'agisse pas de l'activité habituelle de l'entreprise et que le travail n'excède pas 3 mois :
- les travaux liés à des foires, salons, opérations de relations publiques, de promotion, d'étude de marché ;
- le déchargement de camions (accord de la délégation syndicale indispensable) ;
- le secrétariat d'hommes d'affaires en séjour temporaire en Belgique ;
- les travaux pour organismes internationaux et ambassades (accord de l'organisation syndicale nécessaire) ;
- les travaux spécialisés momentanés, moyennant accord syndical, information de l'Inspection sociale et recours préalable au service subrégional de l'emploi de l'Onem ;
- les travaux résultants de la création de nouvelles fonctions ou pour l'exécution desquels un appel au recrutement resté sans résultat a été lancé (la durée du travail peut être portée à 12 mois ; accord de la délégation syndicale nécessaire après 3 mois) ;
- les travaux liés à un accident, ou urgents en vue de prévenir un accident ;
- les travaux d'entretien urgents au matériel, si l'exécution de ces travaux pendant la production peut entraver celle-ci ;
- les travaux relevant d'une nécessité imprévue (accord de la délégation syndciale nécessaire);
- les travaux de bilan et d'inventaire (max. 7 jours par an).
Des autorisations sont parfois nécessaires
Dans certains cas, certaines autorisations sont nécessaires pour conclure des contrats de travail intérimaire :
- lorsque le contrat du travailleur remplacé a pris fin avec préavis ou avec faute grave;
- lorsque le remplacement est justifié par un surcroît temporaire de travail;
- lorsqu'un contrat de remplacement doit être prolongé.
L'autorisation doit être donnée par la délégation syndicale de l'entreprise (si celle-ci ne répond pas à la demande de l'employeur dans les 7 jours, on considère qu'elle a accepté). Ensuite, l'employeur doit informer l'Inspection des lois sociales.
Deux documents doivent être rédigés pour chaque travailleur intérimaire :
- une déclaration par laquelle le travailleur et la société d'intérim constatent leur intention de conclure un contrat de travail intérimaire. Ce contrat doit être établi au plus tard au moment du premier engagement du travailleur ;
- à l'occasion de chaque engagement auprès d'un utilisateur, un écrit constatant cet engagement doit être rédigé au plus tard dans les deux jours ouvrables de l'entrée en service.
Le contrat doit comprendre au moins le nom de l'utilisateur, le motif du remplacement, sa durée s'il y a lieu, la qualification professionnelle de l'intérimaire, les lieu et horaire de travail ainsi que les rémunérations et indemnités. Si ces éléments ne sont pas respectés, on considère qu'il y a contrat à durée indéterminée.
Ce contrat peut comprendre une clause d'essai
Le contrat peut contenir une clause d'essai. Toutefois, il faut tenir compte des maximums légaux pour les clauses d'essai. S'il n'y a rien de prévu, on considère que les trois premiers jours de travail sont la période d'essai.
La rémunération (y compris les avantages dont bénéficient les travailleurs permanents de l'utilisateur, par exemple les chèques-repas) versée par la société d'intérim au travailleur ne peut en aucun cas être inférieure à ce que le travailleur aurait perçu s'il avait été engagé directement par l'utilisateur pour remplir les mêmes fonctions.
Le travailleur intérimaire touche aussi une prime de fin d'année (payée par le Fonds social des travailleurs intérimaires).
Pour calculer cette prime, il faut prendre le salaire brut gagné pendant la période de référence qui va du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours (exemple : pour payer une prime de fin d'année en 2001, il faut regarder ce que l'intérimaire a perçu comme salaire brut du 1er avril 2000 au 31 mars 2001).
Cette prime est égale à 7,66 % de ce salaire brut.
Elle n'est toutefois due que si pendant cette période le travailleur a presté au moins 65 jours en régime 5 jours/semaine ou 78 jours en régime 6 jours/semaine.
Si la durée du remplacement est indéterminée :
- 3 mois de salaire brut sont dus si la société d'intérim résilie avant la fin du remplacement (sauf motif grave) ;
- cette indemnité n'est pas due si c'est l'utilisateur qui rompt le contrat et que, dans ce cas, la société d'intérim a procuré au travailleur une occupation de remplacement d'une durée de 3 mois, à rémunération identique et conditions de travail équivalentes ;
- l'intérimaire qui a trouvé un emploi stable peut mettre fin au contrat moyennant un préavis de 7 jours.
Si le contrat d'intérim est à durée déterminée ou conclu en fonction d'un travail bien défini :
- la partie qui rompt avant terme (sauf motif grave) paye à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à payer jusqu'à la fin du contrat. Mais cette somme ne peut être plus du double du préavis qui aurait été payé en cas de rupture d'un contrat à durée indéterminée ;
- pas d'indemnité toutefois si c'est l'utilisateur qui a rompu le contrat et que le société d'intérim fournit alors au travailleur une occupation de remplacement (même salaire - conditions de travail identiques) pour la période restant à courir.
Peut-il y avoir plusieurs contrats d'intérim successifs ?
Oui, pour autant qu'ils concernent les travaux autorisés et que toutes les procédures aient été respectées. A ces conditions, des contrats d'intérimaires successifs ne seront pas transformés en contrat à durée indéterminée.
Un intérimaire peut toujours être engagé par l'utilisateur
La société d'intérim ne peut pas mettre, dans le contrat, une clause interdisant à l'intérimaire de s'engager chez l'utilisateur.
L'intérimaire ne doit pas payer pour travailler
Aucune intervention financière (ni directe, ni indirecte) ne peut être réclamée à l'intérimaire en échange de son placement chez un utilisateur.
[maj 08/01 - mel 10/06]
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