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23 Octobre 2014

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Le contrat de travail à durée déterminée

Cette fiche s'adresse à tous les travailleurs (ouvriers et employés) engagés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.                                                                                                                               

Principe

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat de travail particulier uniquement sur le plan de sa durée. Ces particularités sont décrites ici.

Pour le reste, il doit être considéré comme un contrat de travail normal.

Donc, pour les aspects " qu'est-ce qu'un contrat de travail ? " et la distinction " contrat de travail d'ouvrier - contrat de travail d'employé ", voir la fiche Le contrat de travail, c'est quoi ?

L'écrit est indispensable

Tout contrat de travail à durée déterminée doit faire l'objet d'un écrit.
Si cet écrit n'existe pas, l'accord verbal passé entre le travailleur et le patron est automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée.

Cet écrit doit être établi au plus tard au moment où le travail commence effectivement.

Les dates doivent être précises

Le contrat doit préciser la date de début et de fin de manière clairement identifiable. Tant le travailleur que le patron doivent pouvoir déterminer, au moment de la signature, quel jour exactement le contrat se terminera.
Cela étant précisé, il n'y a pas de règles à la durée du contrat, ni minimale, ni maximale. Il peut s'agir de quelques jours, semaines, mois, années…

Si la durée est liée à l'exécution d'un travail, on est dans le cas d'un contrat pour un travail nettement défini.

Ce contrat peut comprendre une clause d'essai

Le contrat peut contenir une clause d'essai. Toutefois, il faut tenir compte des minimums légaux pour les clauses d'essai (7 jours pour un contrat d'ouvrier, 1 mois pour un contrat d'employé) : la jurisprudence considère qu'il doit y avoir un rapport de proportionnalité entre la durée du contrat et la clause d'essai.

Ce contrat peut-il être suspendu ?

Oui, dans les mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée.
La suspension du contrat ne " prolonge " pas la durée du contrat, qui prend donc normalement fin à la date prévue dans le contrat. Si, dans les faits, une prolongation était prestée pour " compenser " la période de suspension, le contrat à durée déterminée sera automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée.

La fin du contrat

Le contrat à durée déterminée se termine normalement au jour déterminé dans le contrat. Et ceci, sans indemnité de rupture aucune. S'il y a licenciement ou si le travailleur met fin au contrat, (voir la fiche CDD et licenciement)

Plusieurs contrats à durée déterminée l'un après l'autre, est-ce possible ?

En principe, non : deux contrats à durée déterminée entre le même travailleur et le même patron ne peuvent être conclus de manière successive. Le deuxième contrat est transformé en contrat à durée indéterminée.

Exemple :
un contrat est conclu entre un travailleur et un employeur. Il prend cours le 1er janvier 2000 et se termine le 30 juin 2001. Si ensuite un nouveau contrat est conclu entre les mêmes personnes du 1er juillet 2001 au 30 juin 2002, on considère qu'il y a contrat à durée indéterminée. Donc, au 30 juin 2002, la fin du contrat sera réglée selon les modalités du contrat indéterminé (voir fiche licenciement ouvriers et employés).

Il y a trois exceptions :

- pendant une période de deux ans, employeur et travailleur peuvent successivement conclure 4 contrats, chacun de ces contrats étant d'au moins trois mois. Exemple : un premier contrat est conclu du 1er janvier 2000 au 30 septembre 2000 ; un deuxième du 1er octobre 2000 au 30 juin 2001 ; puis un troisième du 1er juillet 2001 au 30 septembre 2001 ; enfin, un quatrième du 1er octobre 2001 au 31 décembre 2001. Dans ce cas, la durée totale des contrats n'excède pas deux ans ; il n'y a pas plus de 4 contrats ; et enfin, chacun de ces contrats est d'au moins 3 mois ;
 
- si un avis favorable préalable a été demandé à l'inspecteur-chef du district de l'Inspection des lois sociales, les contrats successifs peuvent aller jusqu'à maximum trois ans, pour autant que chacun de ces contrats ait au moins une durée de 6 mois ;
 
- au-delà de ces durées, les contrats successifs peuvent se justifier par la nature du travail ou par d'autres motifs légitimes. Mais en cas de problème, l'employeur devra prouver la légitimité des motifs (par exemple la situation économique, la problématique d'une subsidiation extérieure,…).
[maj 06/01 - mel 10/06]
 

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